[비정규직법의 문제점과 대안] 토론회 개최

2007-10-30 191

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1. 오늘 10월 30일(화), 오후 2시, 정동프란치스코 회관에서는 비정규직 남용과 외주화에 대한 대책과 대안을 모색하는 「비정규직법의 문제점과 대안」을 주제로 하는 민변 토론회가 개최되었습니다.

2. 이에 귀 언론의 많은 보도를 요청 드립니다.

– 요약 –

현행 비정규직법에 대하여 제정과정에서부터 이미 그 내용의 문제점으로 인해 비정규직에 대한 차별을 시정하기는커녕 비정규직을 양산하는 제도로서 기능할 것이라는 심각한 우려가 여러 분석을 통해 제기되었으나, 정부는 “숙련이 필요한 상시적 일자리에는 정규직을 고용하거나 고용하고 있는 비정규직을 정규직으로 전환하고, 비정규직은 임시적 업무에 고용하도록 법적․제도적 기반 필요”라는 이유를 비정규직법의 입법배경으로 들어 비정규직법의 제정을 강행하였다. 그런데 현실은 정부의 무지개빛 선전과는 달리 비정규직법의 시행과 동시에 비정규직 근로자에 대한 대규모적인 계약해지사태, 계약직에서 파견으로의 대체사용, 광범위한 외주용역화 추진, 직군분리를 통한 ‘중규직’의 창설 등 오히려 비정규직에 대한 차별은 고착, 악화되고 있으며, 비정규직 근로자에 대한 고용은 한치 앞도 내다볼 수 없을 만큼 극도로 불안정한 상태이다.

이에 정부가 추진한 비정규직법을 근본적으로 검토하고 개정하여야 한다는 의견이 지배적이다. 본 토론회에서는 기간제근로, 단시간근로 및 파견근로에 대한 문제점을 분석하고, 그 개선방향, 그리고 현행 비정규직법의 적용을 회피하기 위한 수단으로 악용되고 있는 분리직군 및 외주화에 대한 대안을 검토하기로 한 것이다.

비정규직 문제를 해결하는 가장 바람직한 방안은 중간착취를 배제하는 직접 고용의 원칙과 상시적인 업무에 대해서는 근로 및 업무의 연속성을 보장하는 상시 고용의 원칙을 확립하는 것이다.

기간제법과 관련하여 우선, 기간제근로자의 경우 현행법과 같이 사용기간의 제한으로는 기간제 근로자의 남용을 부추길 뿐이다. 그러므로 기간제 사용사유가 합리적으로 존재하는 경우에만 사용할 수 있도록 사용사유제한방식은 선택의 문제가 아니라 반드시 도입되어야 할 방안이다.  둘째, 현행법상의 사용기간의 제한 방식은 근로자 개인을 기준으로 해석될 수 있기 때문에 남용의 여지가 많다. 그러므로 사용기간의 제한방식을 사용하는 경우 제한은 업무를 기준으로 해야 한다. 셋째, 일시적, 임시적 사유에 의한 기간제 사용의 경우 그 남용을 막기 위해서는 최대사용기간을 설정하는 것이 필요하다. 넷째, 기간제 사용의 경우 1년 이상의 기간을 정한 경우 계약기간 중 근로자가 계약해지를 하더라도 현행법상의 미비로 손해배상의 사유가 될 수 있어 강제근로의 위험이 있다. 그러므로 1년을 초과한 때에는 언제든지 근로계약을 해지할 수 있도록 해야 한다. 다섯째, 기간제 근로자가 해당사유에 따른 근로계약기간을 초과하여 근로한 경우 기간을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 보도록 해야 한다. 여섯째, 위와 같이 기간을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 된 경우 ‘중규직’등의 창설에 따른 차별을 억제하기 위해 근로자에게 적용되는 근로조건을 명시할 필요가 있다. 일곱째, 법정 기한 내에서 기간을 정한 경우에도 그 갱신과 횟수에 대한 제한을 할 필요가 있다. 여덟째, 기간제근로자의 경우 사용사유를 서면에 명시하도록 하여야 하고, 서면에 계약기간 및 사유를 명시하지 않은 경우 기간의 정함이 없는 것으로 본다.

단시간근로자의 경우 단시간근로의 취지를 보장하기 위해 법정근로시간라도 초과근로시 25%의 할증수당을 지급하도록 하는 방안을 도입할 필요가 있다.

파견제법과 관련하여 우선, 파견법은 사용자책임의 회피라는 탈법을 용인하고 고용과 사용의 분리를 통해 중간착취를 합법화하는 제도이다. 따라서 파견법은 폐지하여 근로자파견제도를 금지하고 직업안정법에 의해 근로자공급사업 및 직업소개로서 규율하는 것이 바람직하다. 둘째, 파견제도를 유지한다면, 그 폐해와 남용을 방지하기 위하여 현행 통상허용업무는 인정하지 아니하고 일시적인 사용업무만에 대해서 허용하되 기간제사용사유와 동일하게 하는 것이 간명한 방법일 수 있다. 셋째, 파견기간을 최대 2년으로 하는 것 대신 기간제사용사유와 동일하게 그 해당사유에 맞게 기간을 제한하도록 한다. 넷째, 파견업무에 대한 순환적인 사용을 금지하기 위하여 휴지기간을 도입할 필요가 있다. 그 기간의 정도는 파견기간의 3분의 1 정도가 적합할 것으로 보인다. 다섯째, 현행 파견법은 위법파견 또는 기간초과 파견의 효과로서 사용사업주에게 직접 고용의무를 부과하고 있으나, 직접적인 법적 효력을 위하여 직접고용간주로 변경하여야 한다. 여섯째, 위법파견이나 무허가 파견의 경우에는 위법한 사용을 금지하기 위해 사용개시시부터 고용된 것으로 보도록 하여야 한다. 일곱째, 고용의제시 그 내용은 정규직으로 한정하는 것이 필요하다. 여덟째, 근로자파견사업의 폐해를 줄이기 위해서 파견사업주와의 근로계약기간을 파견기간의 2배 이상으로 하여 모집형 등록형이 금지되도록 하여야 한다. 또한 파견사업 허가에 관련당사자 및 공익전문가의 의견을 듣도록 하고, 최초의 허가는 1년으로 제한함으로써 무자격 파견사업주를 차단하여야 한다. 아홉째, 집단적 노사관계법을 개정하여 사용사업주의 단체교섭의무를 규정하고, 노동조합활동을 이유로 파견근로계약을 해지하는 것을 부당노동행위로 규율하도록 한다.

차별금지 및 차별시정절차와 관련하여, 우선, 차별금지는 근로기준법의 대원칙이므로, 근로기준법 제6조에 고용형태를 차별금지사유로 추가하여 고용형태에 따른 차별을 금지하도록 하는 원칙을 확립하여야 한다. 둘째, 차별의 가장 핵심적인 사안인 임금과 관련하여 근로기준법 제6조에 동일가치노동동일임금을 명시하여 차별의 유인을 감소시켜야 한다. 셋째, 차별시정신청권을 당사자에게만 부여하고 있는 현행법은 그 실효성이 크게 떨어진다는 현실적인 문제점에 비추어 노동조합에게도 반드시 부여하여야 하고, 신청기간과 관련하여서도 ‘차별적 처우가 있음을 안날’로 해야 한다. 넷째, 직군분리 등의 문제점과 관련하여 직접고용 간주된 근로자에 대해서도 차별시정의 신청권을 부여하고, 차별판단 비교대상을 확대할 필요가 있다. 다섯째, 차별금지 위반시 그 사회적 폐단을 고려할 때 벌칙조항을 도입하여야 하고, 사용사용주의 파견근로자에 대한 정보제공의무를 부여할 필요가 있다.

비정규직법의 차별시정 및 기간 초과 시 고용의무를 회피하기 위한 외주화가 남용되고 있어 외주도급화에 대한 대책이 시급하다. 우선, 비정규직법 제정이후 외주화의 만연으로 인해 비정규직 근로자들이 대거 해고되고 비정규직법에서 조차 제외되는 가장 최악의 상태로 전락하고 있다. 따라서 근로기준법으로 당해 사업 및 사업장의 상시적인 업무에 대해 직접고용 및 외주화를 금하는 원칙을 명문화할 필요가 있다. 둘째, 외주화의 경우에도 원청의 용역도급근로자에 대한 원청의 사용자성을 인정하여 임금, 노동조건, 고용에 있어서의 연대책임과 단체교섭 의무부여, 노조활동 이유로 도급계약해지시 부당노동행위로 간주하여야 한다. 셋째, 외주화에 대한 절차적 제한을 두어 반드시 근로자 대표와의 협의의무를 거치도록 하고, 넷째, 외주화되는 경우에도 기존 근로조건보다 저하시키지 못하도록 하고, 그에 대해 원래의 사용자에게 공동책임을 부담하도록 한다. 다섯째, 근로조건과 경영사항에 대한 의사결정과정에 근로자들의 참여를 보장하도록 독립된 형태의 노사공동결정법을 제정하여 노사공동결정제도를 도입하는 방안을 적극적으로 모색할 필요가 있다.

비정규직을 양산하여 고용불안에 몰아넣고 차별대우를 조장하는 사회는 인간성을 상실한 사회이자 사회통합과 실질적 민주주의에서도 심각한 위협이 존재하는 사회이다. 모든 양식 있는 사람들이 힘을 모아야 할 때이다.

2007년 10월 30일

민주사회를 위한 변호사모임
회장 백 승 헌(직인생략)

첨부파일

071030_[보도자료]비정규직법_토론회.hwp.hwp